domingo, 4 de diciembre de 2016

Oferta empleo público para docentes en Andalucía en 2017

La oferta de empleo público docente en Andalucía para 2017 será como mínimo de 2.300 plazas

La Consejería de Educación ha presentado esta propuesta en la Mesa Sectorial

La Consejería de Educación ha informado en la Mesa Sectorial de Educación sobre la oferta de empleo público docente de 2017, que será como mínimo en Andalucía de 2.300 plazas de maestros y profesores de Secundaria. Esta oferta supone el 100% de la tasa de reposición, es decir, el máximo permitido por el Ministerio y, por tanto, no supondrá ninguna pérdida de puestos docentes.

Esta oferta, tal y como establece la normativa, puede convocarse en los siguientes tres años. Así, el próximo año se convocarán plazas del cuerpo de Maestros de las especialidades de Lengua Extranjera-Inglés, Lengua Extranjera-Francés, Música, Pedagogía Terapéutica y Audición y Lenguaje, es decir, cinco de las ocho especialidades que componen este cuerpo docente. Esta convocatoria se completará con las plazas del cuerpo de profesores de Música y Artes Escénicas correspondiente a la oferta de 2016 pendientes de convocar.

Por otro lado, se reservarán plazas para las especialidades de Infantil, Primaria y Educación Física para próximas convocatorias, una vez se estabilicen las plantillas en estas enseñanzas.

Esta propuesta viene a reforzar la apuesta decidida de la administración educativa por la mejora del aprendizaje de las lenguas y la progresiva implantación de la segunda lengua extranjera en Primaria. Igualmente, se potencia la equidad del sistema educativo andaluz para atender al alumnado con necesidades educativas especiales. Asimismo, las enseñanzas artísticas, pese al desdén de la Lomce, continuarán siendo una de las fortalezas para seguir contribuyendo a la formación integral del alumnado.

viernes, 2 de diciembre de 2016

SMI 2017

Subida del Salaroio Mínimo Interprofesional 2017

El SMI 2017 se situaría en los 707,60 euros mensuales.

Con ese incremento, el mayor de una sola vez desde 1986, el SMI subirá 52,4 euros al mes: de los 655,20 euros actuales a 707,6. 

En la propuesta se plantea una subida hasta los 800 euros en 2018 y una senda al alza para que la legislatura acabe con un SMI en torno a los 950 euros.

La necesidad de contar con el apoyo del PSOE para aprobar el techo de gasto ha llevado al Gobierno a aceptar una subida del 8% del Salario Mínimo Interprofesional (SMI) en 2017. Este incremento se aprobará hoy viernes en el Consejo de Ministros y supondrá la mayor alza del salario mínimo en 30 años. El SMI fija la cuantía retributiva mínima que percibirá un trabajador ya sea eventual o fijo. Su valor lo fija cada año el Gobierno mediante la publicación de un Real Decreto. En 2016 subió un 1% hasta los 655,20 en 14 pagas, el equivalente a 21,84 euros por jornada laboral completa. Este incremento fue calificado por los sindicatos como "insuficiente", pese a tratarse del mayor incremento desde 2011. 

Desde UGT y CCOO consideran que esta subida es "un avance" aunque "insuficiente", y rechazan de forma categórica el "procedimiento empleado por el Gobierno", al tratarse de un pacto con el PSOE fraguado a espaldas de los sindicatos y la patronal.

Evolución del Salario mínimo interprofesional desde el 2010

La cuantía se fija en salario/día y salario/mes y en el caso de empleados de hogar se fija también en salario/hora. A continuación le ofrecemos los valores tomados por este índice desde el pasado año 2002 en España.

Año    SMI Día   SMI Mes
----   -------   --------
2016   21,84 €   655,20 €
2015   21,62 €   648,60 €
2014   21,51 €   645,30 €
2013   21,51 €   645,30 €
2012   21,38 €   641,40 €
2011   21,38 €   641,40 €
2010   21,11 €   633,30 €

jueves, 1 de diciembre de 2016

Requisitos para capitalizar la prestación por desempleo

Requisitos para poder capitalizar tu prestación por desempleo e iniciarse como autónomo

Si estás pensando en iniciar un trabajo por cuenta propia, puedes beneficiarte del pago único para montar tu empresa; esta medida facilita las iniciativas de empleo autónomo abonando en un solo pago el importe de la prestación por desempleo a las personas beneficiarias.

Requisitos

Ser beneficiario de una prestación contributiva por desempleo y tener pendiente de recibir a fecha de solicitud, al menos, tres mensualidades. Quienes sean titulares del derecho a la prestación por cese de actividad es necesario que  tengan pendiente de percibir un período de, al menos, seis meses.

No haber hecho uso de este derecho, en cualquiera de sus modalidades, en los cuatro años inmediatamente anteriores.

Iniciar la actividad en el plazo máximo de un mes desde la resolución de concesión del derecho y, en todo caso, con fecha posterior a la solicitud.

En caso de haber impugnado ante la jurisdicción social el cese de la relación laboral origen de la prestación por desempleo cuya capitalización se pretende, la solicitud de pago único deberá ser posterior a la resolución del procedimiento correspondiente.

Quienes en los 24 meses anteriores a la solicitud del pago único hayan compatibilizado el trabajo por cuenta propia con la prestación por desempleo de nivel contributivo, no tendrán derecho a obtener el pago único para constituirse como trabajadores por cuenta propia o trabajadores autónomos socios de una sociedad mercantil.

miércoles, 30 de noviembre de 2016

Oferta empleo público OPE del Servicio Canario de Salud

El Gobierno de Canarias aprobó el pasado lunes el proyecto de Decreto por el que se aprueba una nueva Oferta Pública del Empleo (OPE) del Servicio Canario de Salud para la provisión de 507 plazas básicas de personal estatutario en los órganos de prestación de servicios sanitarios (Gerencias).

Distribución de las plazas de la OPE

Las 507 plazas se distribuyen entre las categorías de Facultativo Especialista de Área, FEA, (60 plazas), Matrona (64), Técnico Especialista de Radiodiagnóstico, TER, (55) y Auxiliar de Enfermería (328).

A su vez, las 60 plazas a convocar de la categoría de FEA se reparten entre doce especialidades, las de Alergología (4), Anatomía Patológica (5), Cirugía Plástica, Estética y Reparadora (5), Dermatología (7), Endocrinología y Nutrición (8), Inmunología (2), Medicina Nuclear (3), Microbiología y Parasitología (4), Neumología (7). Neurofisiología Clínica (3), Otorrinolaringología (9) y Reumatología (3).

Por su parte, la provisión de las 507 plazas se realizará por los sistemas de selección de personal, promoción interna y movilidad voluntaria.

Para ello, en la convocatoria de cada categoría se determinará el número de plazas reservadas para su provisión mediante promoción interna, mientras que las plazas que se oferten para movilidad voluntaria se fijarán en el correspondiente concurso de traslados.

Tanto la provisión de las plazas por los sistemas de promoción interna como de acceso libre se realizará por concurso-oposición, en los términos previstos en la legislación vigente así como en el Decreto 123/1999, de 17 de junio. Estos procesos selectivos, por criterios de eficiencia y racionalidad, se efectuarán de forma centralizada y conjunta.

Asimismo, en cumplimiento de la normativa vigente se reservará un 7% de las plazas ofertadas para ser cubiertas por personas con discapacidad en un grado igual o superior al 33 por ciento, siempre que superen los procesos selectivos y acrediten la discapacidad y compatibilidad para el desempeño la plaza.

martes, 29 de noviembre de 2016

La rotación en el puesto de trabajo

Los trabajadores permanecen en su puesto de trabajo una media de cuatro años y medio

• Si cualquier trabajador está de media cuatro años y medio en un puesto de trabajo,
el 91% de los millennials espera permanecer como máximo tres años.

• El 80% de los reclutadores están más dispuestos que hace 10 años a contratar a
ejecutivos que permanecen en una empresa al menos tres años.

• El coste de reemplazar a un empleado suele ser de entre 1,5 y 2 veces su salario
anual, sin contar que la productividad de la empresa se ve afectada.

• El 69% de los empleados poco comprometidos dejaría su trabajo actual por otro en el
que se le ofreciese un aumento salarial del 5%, mientras que el 46% de los
empleados parcialmente comprometidos saldría por la misma cantidad. Al mismo
tiempo, solo el 26% de los empleados muy comprometidos consideraría abandonar
por el mismo aumento salarial.

• El 61% de los encuestados mencionó los beneficios como el aspecto que más
contribuye a la satisfacción en el trabajo, mientras que otro 65% enumeró la
"compensación" en la misma categoría.

• El 62% de los empleados dice que los programas de bienestar son un punto
importante cuando se busca un nuevo empleo.

• El 30% de los empleados cita la conciliación entre el trabajo y la vida personal como
el elemento que más contribuye a la lealtad con la empresa.

• Invertir en la felicidad de sus empleados afectará de manera positiva en el
compromiso, la productividad y, lo que es más importante, la retención del talento.



Hace poco tiempo el cambiar de trabajo de manera habitual se consideraba una limitación a la hora de encontrar empleo de nuevo. De hecho, en el caso de suceder esto, la primera pregunta en cualquier entrevista de trabajo sería por qué se mantiene o ha pasado por tantos puestos de trabajo en tan poco tiempo. Sin embargo, en los últimos años, no sólo se ha convertido en algo común entre los candidatos, sino que ahora resulta habitual para los millennials.

Con el objetivo de obtener una imagen lo más fiel posible de la situación actual de la rotación laboral y ver las consecuencias y soluciones para las empresas, Adecco, líder mundial en la gestión de Recursos Humanos, ha querido analizar en profundidad este fenómeno desde el punto de vista del empleado y de la empresa. 2 #RotaciónLaboral Para ello, ha llevado a cabo una encuesta internacional entre más de 6.500 trabajadores en activo y trabajadores potenciales, de entre 18 y 64 años de edad.

Cada vez mayor rotación

En la actualidad, los trabajadores permanecen en cada puesto de trabajo una media de cuatro años y medio y el 91% de los millennials espera permanecer un máximo de tres años. Estamos llegando a una etapa en la que los millennials están progresando en funciones de dirección, pero son desleales a las empresas. Esto significa que la percepción del cambio de trabajo se ha modificado de manera radical. En un estudio realizado por la Asociación de Consultores Ejecutivos y de Liderazgo al que ha tenido acceso Adecco, se observó que el 80% de los reclutadores están más dispuestos que hace 10 años a contratar a ejecutivos que permanecen en una empresa al menos tres años.

Al mismo tiempo, los empleados dentro de la empresa cada vez se centran más en el crecimiento personal y conseguir nuevos desafíos, lo que hace que el trabajo de retener al empleado se convierta en un reto aún más difícil. Sin embargo, mientras esta nueva mentalidad de compromiso de permanencia de los empleados – o deslealtad – es ideal para los empleados, en la empresa puede tener un efecto negativo.

El coste de reemplazar a un empleado suele ser de entre 1,5 y 2 veces su salario anual, sin contar que la productividad se ve afectada. La creación de nuevos puestos de trabajo se está convirtiendo en algo normal, pero las organizaciones deberían intensificar varias áreas con el fin de mantener una fuerza de trabajo fuerte, dedicada y, lo más importante, leal. Se trata de un área en la que los recursos humanos tienen un papel importante que desempeñar. La empresa debe entender por qué se produce el cambio de trabajo y evitar que los empleados sientan que sus necesidades no se ven satisfechas.


Potenciar el compromiso

Hay cinco pasos importantes que las empresas deben tener en cuenta para tener empleados
comprometidos:

1- Comunicarse de manera habitual con el empleado
Cada relación prospera o se hunde en función de la calidad de la comunicación. Esto no es
diferente para los empleados y directores. Los resultados de la encuesta demuestran que
cuando los directores se comunican diariamente con sus empleados, ya sea por teléfono, a
través de internet o cara a cara, esos empleados se vuelven altamente comprometidos.
Además, los empleados que se reúnen regularmente con su jefe son casi tres veces más
propensos a ser promocionados que los que no lo hacen.
También muestran que el 80% de los empleados que están insatisfechos con su supervisor
directo está poco comprometido en el trabajo. Si bien esto no es un descubrimiento
revolucionario, sí hace hincapié en la importancia de la comunicación entre los empleados y los
directores.
El compromiso es una parte crucial de por qué las personas permanecen en sus puestos de
trabajo. Además, también se ha detectado que el 69% de los empleados poco
comprometidos dejaría su trabajo actual por otro en el que se le ofreciese un aumento
salarial del 5%, mientras que el 46% de los empleados parcialmente comprometidos saldría
por la misma cantidad. Al mismo tiempo, solo el 26% de los empleados que estaban muy
comprometidos consideraría abandonar por el mismo aumento salarial. Claramente, el
compromiso es algo a lo que debemos prestar mucha atención.
La clave de esto es una comunicación fiable y significativa. Algunos de los mejores jefes son los
que hacen un mayor esfuerzo por conocer a sus empleados y ayudarles a sentirse seguros
hablando de cualquier tema, ya sea relacionado con el trabajo o con otra disciplina.
Un ambiente de trabajo en el que los empleados se sientan lo suficientemente seguros como
para experimentar, desafiar, compartir información y apoyarse unos a otros, es uno en el que
existe una alta tasa de productividad. De ahí que sea tan importante establecer una
comunicación fluida en el entorno de trabajo.

2- Definir las expectativas
Para conseguir tener buena comunicación es importante asegurarse de que las expectativas
en ambos lados de la mesa están claras y ambas partes están comprendidas. Sin esa
comprensión, las situaciones dentro de la organización pueden derivar en un problema. La
falta de una expectativa entendida es la fuente de muchos enfrentamientos en las
relaciones laborales, la causa de la mayoría de los conflictos y el comienzo de un problema en
el desempeño organizacional.
Con el fin de construir este entendimiento, los gerentes y la propia organización tienen que
tener claras sus expectativas. Saber detectar los puntos débiles, lo que hay que mejorar y lo
que ya está funcionando, es un buen punto de partida. Los empleados, obviamente, también
tienen sus expectativas, por lo que es importante reunirse desde la dirección o la unidad de RR
HH y conocerlas.
Estas conversaciones no tienen que ser eventos formales. De hecho, es una buena práctica
mantener estas conversaciones de manera más habitual. Tener encuentros rápidos con los
empleados sirve para que los jefes puedan mantener informados a los empleados de su
progreso, de los problemas a los que se están enfrentando y los cambios en sus situaciones
que pueden afectar a las expectativas previamente discutidas.
En cualquier caso, los managers deben ser precavidos con el micromanaging (no delegar
correctamente). El punto clave está en identificar situaciones en las que un jefe puede ayudar al
empleado.
Por último, se deben documentar las expectativas. Ya sea por correo electrónico o en un
documento, tener expectativas y tenerlas anotadas significa aportar mayor claridad,
comprensión mutua y compromiso por ambas partes.

3- Ser generoso
Si bien no siempre es el factor clave, la remuneración es un problema que entra en juego
cuando los empleados piensan en permanecer o no en la empresa. Ciertamente no hay
cantidad de dinero suficiente para hacer que un empleado desvinculado permanezca en la
empresa, pero no siempre se trata de ofrecer mayor salario; otras fórmulas de remuneración
pueden ser importantes.
Así, elementos como bonus, beneficios y bienestar, contribuyen a la lealtad de los
empleados a una organización. El estudio realizado por Adecco muestra que el 61% de los
encuestados mencionó los beneficios como el aspecto que más contribuye a la satisfacción
en el trabajo, mientras que otro 65% enumeró la "compensación" en la misma categoría.
Dicho esto, si un trabajador decide salir de su empresa porque ha aceptado otro trabajo, hacer
una contraoferta no servirá de mucho para retenerle. A menos que su única razón para salir
sea la insatisfacción con su salario, el aumento de su remuneración no resolverá ese problema.
Por lo tanto, considerar que un paquete de remuneración puede contribuir a la retención del
personal - algo que debe ser considerado en la contratación y no como una contraoferta – se
debe entender de manera general, teniendo en cuenta el resto de beneficios y ventajas que se
le ofrece al trabajador (beneficios sociales, planes de carrera, promoción interna, clima laboral,
etc.).

4- Invertir tu tiempo
Para muchos trabajadores, la sensación de que están haciendo progresos en sus carreras es
un gran factor para mantenerse en una empresa. De hecho, el informe afirma que si los
empleados sienten que han dejado de crecer en su puesto de trabajo, empezarán a buscar
otro empleo. De manera que si sienten que sus carreras se han estancado, es mucho más
probable que se vayan. Por lo tanto, corresponde a las empresas proporcionar una trayectoria
clara para los empleados en sus carreras laborales.
Una manera de hacer esto es que las discusiones de trayectoria profesional sean una parte
regular de las reuniones y que se hagan revisiones sobre el rendimiento. Estas discusiones
permiten a los jefes descubrir dónde están los intereses de los empleados y dónde sus
fortalezas para poder ser canalizadas y alcanzar una mayor eficacia y productividad,
mientras que a los empleados se les hace saber que están haciendo una contribución
significativa a la organización. De esta manera se consigue que quieran permanecer más
tiempo en la empresa.
Sin embargo, estas conversaciones deben centrarse más en las fortalezas que en las
debilidades. Este estudio demuestra que es muy positivo tener una discusión significativa con
los empleados acerca de sus puntos fuertes - las cosas que son buenas y disfrutan haciendo -,
lo que conlleva a aumentar su motivación y compromiso. El estudio encontró que el 64% de
los encuestados se siente más exitoso en el trabajo cuando el jefe se basa en sus fortalezas
en lugar de corregir sus debilidades.
Además, el estudio muestra que el 67% de los empleados está de acuerdo en que su gerente
se centre en sus fortalezas o características positivas, frente a un 31% de los empleados que
está de acuerdo en que su gerente se centre en sus debilidades.
Al ayudar a sus empleados a crecer y desarrollar sus fortalezas, los jefes son capaces de
involucrar a sus miembros del equipo, permitiéndoles utilizar sus talentos naturales y sus
habilidades y conocimientos para desarrollar y aplicar sus fortalezas. El resultado de esto es
que los empleados se sienten apreciados y se alcanza una tasa de rotación mucho menor.

5- Priorizar la felicidad del empleado
Si bien alguna vez se ha considerado "irrelevante", la felicidad de los empleados es, en la
actualidad, un indicador clave de la satisfacción laboral de los equipos. El 62% de los
empleados afirma que los programas de bienestar son un punto importante cuando se
busca un nuevo empleo. Al mismo tiempo, el 30% de los empleados cita el equilibrio entre el
trabajo y la vida personal (conciliación) como el aspecto que más contribuye a su lealtad
hacia la empresa.
Así, aunque puede sonar como un tema poco importante para muchos ejecutivos, el hecho es
que invertir en la felicidad de sus empleados afectará de manera positiva en el compromiso,
la productividad y, lo que es más importante, en la retención del talento.
Un enfoque constante en el reclutamiento puede ser muy lento y muy costoso para las
organizaciones. Cada vez que un empleado deja la empresa crea una interrupción en la
productividad, eficacia y en la moral del resto de empleados. Pese a que el cambio de trabajo
se ha convertido en la nueva normalidad, especialmente entre las nuevas generaciones, las
organizaciones pueden cambiar esta tendencia y reducir el volumen, asegurándose de que los
empleados están bien compensados, que han encontrado sentido a su trabajo, que se
sienten apreciados y que saben que su carrera crecerá dentro de la organización

Vía Adecco

lunes, 28 de noviembre de 2016

Estoy cobrando el paro y me voy 15 días al extranjero

Estoy cobrando paro y me traslado al extranjero  no más de 15 días

Una situación muy frecuente cuando viajamos al extranjero por una pequeña y breve visita familiar

Si estás cobrando prestación contributiva, subsidio por desempleo o la Renta Activa de Inserción, y te trasladas al extranjero por cualquier causa, si la salida no es superior a 15 días naturales, por una sola vez cada año, la prestación se mantiene siempre que puedas cumplir  con las obligaciones establecidas en la ley.

Es conveniente que comuniques al Servicio Público de Empleo Estatal la salida antes de producirse.

A la vuelta del extranjero debes presentarte en la oficina de empleo, el primer día hábil siguiente a tu regreso.

sábado, 26 de noviembre de 2016

Calendario laboral 2017

Calendario laboral 2017

Los días festivos 2017 serán 9 los festivos nacionales y 8 de ellos serán 'no sustituibles': 14 de abril (viernes santo), 1 de mayo (lunes), 15 de agosto (martes), 12 de octubre (jueves), 1 de noviembre (miércoles), 6 de diciembre (miércoles), 8 de diciembre (viernes) y 25 de diciembre (lunes).

A estos 8 se les suma el día 6 de enero (viernes), el día de Reyes, que podría ser sustituible por cualquier región, pero que en 2017 todas las comunidades establecerán como festivo y no laborable.

En cuanto a los días festivos que la comunidades pueden sustituir por otros encontramos los siguientes: 2 de enero (lunes después de Año Nuevo) que será festivo solo en Andalucía, Aragón, Asturias, Castilla y León, Murcia y Melilla y el 13 de abril (Jueves Santo), que todas las comunidades han establecido como festivo, excepto Cataluña, que traslada el día al lunes de Pascua (17 de abril).

El lunes 20 de marzo  y el martes 25 de julio (Día del Apóstol Santiago) también puede ser sustituido por las comunidades en las que sea festivo (Extremadura y Madrid el día 20 de marzo y Galicia, Navarra y País Vasco el día 25 de julio)



Festivos de 2017

- 6 de enero

- 13 de abril (Jueves Santo)

- 14 de abril (Viernes Santo)

-1 de mayo

-15 de agosto

- 12 de octubre

- 1 de noviembre

- 6 de diciembre

- 8 de diciembre

- 25 de diciembre.